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¿Sabías que más del 63% de las veces que se alargan y retrasan los procesos de reclutamiento se debe a que el jefe de la vacante y el área de recursos humanos no están buscando el mismo perfil?
Un error muy común que cuesta muchas horas de trabajo a la organización, es cuando el jefe de la vacante tiene muy claro el tipo de perfil de candidato que está buscando (usualmente un perfil bastante capacitado y experimentado) y el área de recursos humanos le comparte otro tipo de perfiles de candidatos que están apegados a condiciones de mercado laboral (experiencia vs sueldo).
Para ahorrar horas extras de trabajo, el jefe de la vacante y el área de RH deben empatar y estar de acuerdo con los requisitos que son indispensables del perfil vs lo que hay en el mercado.
En este artículo podrás encontrar una metodología y archivos descargables de la fase inicial del proceso de reclutamiento que te ayudarán a ahorrar muchas horas de trabajo y frustración. La clave de llevar un proceso profesional de reclutamiento recae en saber identificar perfectamente desde un inicio los siguientes tres aspectos:
Descripción de puesto: Conocer con exactitud cuál es la razón de ser del puesto de trabajo.
Sesión de arranque: Identificar y priorizar puntualmente con el jefe de la vacante cuáles son las experiencias críticas que se buscan en los candidatos.
Sensibilizar a nuestro cliente interno: Sensibilizar desde un inicio al jefe de la vacante sobre los obstáculos que se pueden presentar al estar buscando este tipo de perfil vs las condiciones del mercado.
Descripción de puesto
La descripción de puesto es vital y de suma importancia, ya que, si nos tomamos el tiempo y realizamos bien la definición del perfil, tendremos más de la mitad del trabajo hecho. Aterrizar los siguientes 8 aspectos de la descripción de puesto, te ayudarán a tener una gran claridad de la razón de ser del puesto:
Reto principal del primer año del puesto.
Experiencia necesaria para desarrollar el puesto.
Rango salarial.
Competencias humanas.
Conocimientos técnicos.
Indicadores de desempeño.
Responsabilidades del puesto.
Información general del puesto (horario, organigrama, etc.).
Sesión de arranque
En muy pero muy pocas ocasiones vamos a encontrar en el mercado que existen candidatos que cumplen al 100% con las especificaciones del puesto y entran en el rango salarial presupuestado. Es por esto que una vez teniendo definida la descripción de puesto, el siguiente paso inmediato es programar una sesión de arranque con el jefe de la vacante con el objetivo de identificar y priorizar cuales son las experiencias críticas obligatorias que deben tener los candidatos y cuáles son aquellas deseables y se pueden desarrollar internamente en la organización.
Sensibilizar a nuestro cliente interno
Es muy importante previo a la sesión de arranque, tener un entendimiento amplio de los objetivos del puesto y claridad del nivel salarial que el marcado paga a este tipo de perfiles así como del presupuesto interno. Como mencionamos en nuestro artículo pasado, esta información te ayudará de gran manera, a poder sensibilizar desde un inicio al jefe de la vacante sobre los posibles obstáculos que se pueden presentar al estar buscando este tipo de perfil y priorizar cuáles son las experiencias más críticas del puesto.
Para darte una mejor idea de cómo podrías aplicar esta metodología en tus procesos actuales de reclutamiento, te comparto dos guías descargables que te ayudarán a tener una completa descripción de puesto y una efectiva sesión de arranque. Esto te facilitará el proceso de búsqueda y ahorrará horas de trabajo.